Определяем реальный потенциал сотрудника
Стоит воспользоваться методикой Питера Друкер, который предлагает руководителям следовать четырем простым правилам, нацеленным на поиск и раскрытие сильных сторон подчиненных:
Правило 1. Любую должность, если на ней подряд сменилось два или три сотрудника, отлично справлявшихся со своими обязанностями на предыдущих местах работы, следует считать невыполнимой и преобразовать.
Правило 2. Сделать каждую должность масштабной и значимой. Тестовое задание для кандидата на должность должно быть настолько широким, чтобы все нужные качества, влияющие на его результаты, проявились в полную силу.
Правило 3. Начинать работу с людьми следует с изучения их потенциала, а не с раздачи поручений по выполнению стандартных обязанностей.
Правило 4. Использовать сильные стороны сотрудников и при этом уметь мириться со слабыми.
4 проверочных вопроса для оценки реального потенциала сотрудника:
1.Что этот сотрудник/кандидат делает хорошо?
2.Что еще он (с высокой вероятностью) может делать хорошо, опираясь на свои способности?
3.Что необходимо, чтобы он научился в полной мере использовать свои сильные стороны?
4.Хотел бы я, чтобы мой сын или дочь в будущем работали под началом этого человека? Почему?
Ответы на эти вопросы, подкрепленные фактами и наблюдениями, дают руководителю ясную картину того, что представляет собой его сотрудник.
Питер Друкер делает особый акцент делает на развитии сильных сторон компании и ее менеджмента и дает руководителям следующие советы:
1. Избегать излишней критики, не зацикливаться на недостатках и слабых местах.
Концентрация преимущественно на слабых местах и недочетах порождает одни проблемы как в бизнесе, так и во взаимоотношениях в компании, в то время как сосредоточение на сильных сторонах подчиненных, партнеров, вышестоящего руководства и своих собственных делает работу команды максимально продуктивной.
2. Оценивать профессионализм без учета симпатий и антипатий. Многим руководителям представляется верным решение окружать себя людьми психологически комфортными, часто в ущерб их профессионализму. Питер Друкер считает такой путь опасным, ведущим к неизбежному фаворитизму, интригам, нездоровому соперничеству — и в итоге к общему снижению эффективности работы.
3. Давайте подчиненным личный позитивный пример. Позитивный пример всегда связан с демонстрацией своих собственных сильных сторон (у каждого человека они свои).
Друкер поясняет: Эффективный руководитель знает, что стандарты для деятельности группы людей устанавливаются на примере лидера. Следовательно, он никогда не позволит, чтобы деятельность лидера базировалась на чем-либо, кроме поистине сильных его сторон.
По материалам ГД