Четверг, 8 декабря 2016 г.
Блог Молодого аналитика
Доступно о сложном
Люди — это малые боги.
Г. Лейбниц

Определяем реальный потенциал сотрудника

/ Просмотров: 672
Определяем реальный потенциал сотрудника

Стоит воспользоваться методикой Питера Друкер, который предлагает руководителям следовать четырем простым правилам, нацеленным на поиск и раскрытие сильных сторон подчиненных:

Правило 1. Любую должность, если на ней подряд сменилось два или три сотрудника, отлично справлявшихся со своими обязанностями на предыдущих местах работы, следует считать невыполнимой и преобразовать.

Правило 2. Сделать каждую должность масштабной и значимой. Тестовое задание для кандидата на должность должно быть настолько широким, чтобы все нужные качества, влияющие на его результаты, проявились в полную силу.

Правило 3. Начинать работу с людьми следует с изучения их потенциала, а не с раздачи поручений по выполнению стандартных обязанностей.

Правило 4. Использовать сильные стороны сотрудников и при этом уметь мириться со слабыми.

4 проверочных вопроса для оценки реального потенциала сотрудника:

1.Что этот сотрудник/кандидат делает хорошо?

2.Что еще он (с высокой вероятностью) может делать хорошо, опираясь на свои способности?

3.Что необходимо, чтобы он научился в полной мере использовать свои сильные стороны?

4.Хотел бы я, чтобы мой сын или дочь в будущем работали под началом этого человека? Почему?

Ответы на эти вопросы, подкрепленные фактами и наблюдениями, дают руководителю ясную картину того, что представляет собой его сотрудник.

Питер Друкер делает особый акцент делает на развитии сильных сторон компании и ее менеджмента и дает руководителям следующие советы:

1. Избегать излишней критики, не зацикливаться на недостатках и слабых местах.

Концентрация преимущественно на слабых местах и недочетах порождает одни проблемы как в бизнесе, так и во взаимоотношениях в компании, в то время как сосредоточение на сильных сторонах подчиненных, партнеров, вышестоящего руководства и своих собственных делает работу команды максимально продуктивной.

2. Оценивать профессионализм без учета симпатий и антипатий. Многим руководителям представляется верным решение окружать себя людьми психологически комфортными, часто в ущерб их профессионализму. Питер Друкер считает такой путь опасным, ведущим к неизбежному фаворитизму, интригам, нездоровому соперничеству — и в итоге к общему снижению эффективности работы.

3. Давайте подчиненным личный позитивный пример. Позитивный пример всегда связан с демонстрацией своих собственных сильных сторон (у каждого человека они свои).

Друкер поясняет: Эффективный руководитель знает, что стандарты для деятельности группы людей устанавливаются на примере лидера. Следовательно, он никогда не позволит, чтобы деятельность лидера базировалась на чем-либо, кроме поистине сильных его сторон.

Скачать статью бесплатно

По материалам ГД

Оставьте комментарий!

grin LOL cheese smile wink smirk rolleyes confused surprised big surprise tongue laugh tongue rolleye tongue wink raspberry blank stare long face ohh grrr gulp oh oh downer red face sick shut eye hmmm mad angry zipper kiss shock cool smile cool smirk cool grin cool hmm cool mad cool cheese vampire snake excaim question

Используйте нормальные имена. Ваш комментарий будет опубликован после проверки.

Имя и сайт используются только при регистрации

Если вы уже зарегистрированы как комментатор или хотите зарегистрироваться, укажите пароль и свой действующий email. При регистрации на указанный адрес придет письмо с кодом активации и ссылкой на ваш персональный аккаунт, где вы сможете изменить свои данные, включая адрес сайта, ник, описание, контакты и т.д., а также подписку на новые комментарии.

Авторизация Войти через loginza Facebook.

Бот выберет схему, а человек - яблоко!